邬大光 胡小平｜超越绩效：大学治理能力与大学制度建设
摘 要：大学治理能力是大学高质量发展的基础，大学制度建设是大学治理能力的体现。绩效考核作为目前大学治理的普遍手段，反映的是追求效率的管理思维，对推进大学治理从经验管理走向制度管理发挥了一定作用，但其负面作用开始显现。透过对科研与教学的绩效考核方式与逻辑分析，发现大学治理能力存在“过于刚性”的经验治理，导致“缺乏温度”的制度治理以及“理念偏差”的文化治理等困境。任何大学在建设高质量和内涵式发展进程中，都需要超越过于制度化的绩效管理，尽快走出以“工分制”为特点的绩效考核。改善大学的学术生态，需要提升治理者的治理理念和认知水平，探索科学导向的大学治理，构建中国特色现代大学治理模式。
关键词：大学治理；大学制度；绩效考核；治理能力；治理文化
完善大学治理体系对建设一流大学及现代大学制度具有重要意义。任何一所大学的成功与失败都与治理能力紧密相关，大学成长与成熟的背后都折射着治理能力，大学制度的守正与创新蕴含着治理能力。治理能力是大学实现战略目标、达成使命的能力，具体体现为大学与基层学术组织在政策制定、执行、评价方面的能力。2022年初，教育部、财政部、国家发展改革委联合发布的《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》指出：“完善学校内部治理结构，深化人事制度、人才评价改革，充分激发建设高校内生动力和办学活力，加快推进治理体系和治理能力现代化。”这表明国家对提高大学治理能力的高度期待，也暗示着大学治理能力亟待提升。然而，我国大学的治理能力、治理体系、治理现代化水平与这一期待仍有较大差距，当下的大学治理主要以绩效考核为手段以及一系列“刚性”制度推进大学内部的各种评价。未来的大学制度建设究竟需要什么样的治理手段和治理方式，需要我们对大学治理中蔓延的绩效思维进行重新审视。
一、绩效考核的两个现象与基本逻辑
从历史的视角考察大学治理，绩效考核属于“新生事物”，是过去几十年才进入高校，尤其是以“工分制”作为绩效考核的主要手段是过去十几年的事。工分制作为特殊历史时期我国农村普遍存在的一种生产考核方式，是管理权“下沉”形成的制度遗产，经过几十年的运作，已经深入社会的许多领域，成为公众的一种集体无意识，高校也不例外。20世纪70年代初，高等教育系统开始引入绩效考核，1979年教育部颁布《关于高校教师职责及考核的暂行规定》，再到2009年，国务院常务会议决定高校等事业单位实行绩效工资改革，高校绩效考核的制度和机制不断发展，衍生出各种具体方法，尤其是对教师的教学、科研等方面的考核，普遍实行绩效评价，都有不同程度的“工分制”痕迹，这一制度催生了大学学术生态的变化，尤其是在建设一流大学的过程中，以绩效考核为手段的考核方式在高校中获得了极大市场。如何构建符合高校学术生态的考核制度越来越迫切，这是改变大学治理模式必须面对的现实问题。
（一）科研与教学的计量方式与考核
现代大学制度的基本样态源于德国的柏林大学，将大学界定为探究高深学问的组织逐渐成为大学存在的价值取向，大学治理的价值追求主要是为“培养人才”“发展学术”保驾护航。在中外高等教育发展进程中，保护学者的科研与教学空间一直是大学的基本旋律。然而，改革开放以来，以绩效考核为导向的评价体系开始进入大学，尤其是在提高办学效率的语境下，绩效考核有日益强化的色彩，在一定程度上影响了大学的发展生态，主要表现在科研和教学两个领域。
首先来看科研领域，这是绩效考核最为“盛行”的领域。自绩效导向的科研评价进入高校以来，教师为完成项目资助、论文发表等考核指标付出了极大精力，且考核指标越来越“精细化”，并逐渐形成了被社会诟病的“五唯”现象，但对促进学术进步的作用似乎并不明显，且在国家不断强调破除“五唯”的背景下，始终走不出“五唯”的怪圈，其原因就是绩效考核已经成为大学评价的“指挥棒”和路径依赖。目前，高校科研工作量（RW）的计算范围主要包括学术论文（T）、科研项目（P）、学术专著（W）、专利（I）等四个方面。其中，各高校在所谓的学界共识标准下对所有科研活动进行了等级划分，可以说是“无所不包，细致入微”。以期刊为例，学校对期刊的级别进行了划分，并为不同等级的期刊赋予了不同的权重，设定为β1；科研项目主要依据项目的等级系数β3；学术专著主要以撰写字数来计算工作量β4；专利工作量权重确定主要考虑专利类型β5；在这些不同类型计分的基础上，每一项绩效分都会根据署名方式划分不同的权重，即系数β2。因此，当前高校教师科研绩效考核可以简化为一个数学公式（RW=β2(β1T+β3P+β4W+β5I)+μ）。除此之外，高校教师的所有科研活动都被赋予了“分值”，不同程度地左右着教师的研究取向。然而，科学研究是一种知识生产，与物质生产有着不同的规律，它既不是可以被制度管控的必然进程，也不是可以被物质刺激的经济活动，而是一个充满不确定性的漫长过程。一旦科研被量化为指标，指标就会加速这个过程，从而违背学术规律。因此，在当前的科研环境中，围绕绩效考核进行科研的教师大有人在。
再来看教学领域，其考核方式和范围也在不断扩大，已经从以往单一的教学工作量延伸至教学的每一个项目乃至全部活动。人才培养是高校的本质职能，教学是大学的中心工作，在教学领域引进绩效考核看似强化了对教学工作的重视，实际上由于教学绩效分值与科研相比较低，严重弱化了教学的中心地位。由于绩效考核是当前我国大学教学治理普遍采用的手段，教学考核指标与计分方式对高校教师的工作展开方式具有强烈的引导作用。例如，高校教学工作量的计算范围主要包括教师从事理论和实验课程教学（辅导）、指导实习（见习）以及指导毕业生论文（毕业生设计、学科竞赛）等三大方面。简单来说，教师教学工作量的量化公式为：教学工作量（TW）=课程教学（C）+实习指导（P）+毕业指导（G）。但实际上在考核过程中，每一项教学工作都被更为细致地进行了量化。其中，课程教学要考虑到授课教师的类型，设定为系数α1；选课的学生数α2；以及所教授课程的类型α3。因此，即使教师所教授的课程门数和课程课时数相同，其工作量也可能大相径庭。同样，对于指导实习（见习）来说，也会受到两个系数的影响，即实习周数α4和实习学生数α5；指导学生毕业生论文（设计、竞赛）等会受到所指导学生数的影响，即系数α6。所以，计算高校教师教学工作量的思路实际上就是一个数学公式（TW=α1α2α3C+α4α5P+α6G+ε）。一旦教学被量化为指标，指标就会成为杠杆，对指标的追求就会直接介入教师工作安排，教师也会自觉或不自觉地在这一考核框架中进行“趋利避害”的选择。
从高校教师科研与教学绩效的指标设计可以看出，科研工作量主要受署名顺序和成果级别两个变量的影响，即β系数；教师教学工作量的考核主要受学生数量和时间变量的影响，即α系数。在实际考核过程中，两个系数在不同的项目中会被进行不同程度的细分处理。例如，就课堂教学而言，30人的课堂和31人的课堂教师工作量会存在明显差异，第一次开课和第二次开课教师的工作量也会存在较大不同，双语教学和非双语教学有较大的不同，选修课与必修课有较大的不同，所有的教学活动都进行了工作量区分，都有不同的分值。就科研而言，学术著作是否超过10万字科研工作量也会有明显不同。绩效考核的本质是通过这种数量的操作化，对教师的教学和科研工作表现进行数学化的处理，对其劳动成效作出精确的数学描述。
（二）绩效考核背后的治理逻辑
在特定的背景下，大学评价体系引入绩效考核具有一定的意义。即当大学没有足够的治理能力和各种资源不足时，绩效考核与计分制度往往成为大学治理的一个必然选择。以教学为例，通常情况下，高校每学年都会为教师设定额定的工作量，通过教师实际的教学工作量（TW）和科研工作量（RW）与额定工作量之间的比值，即考核完成系数（S）来确定教师当年的绩效考核等级。其计算方法通常为S=RW/RW定额或者TW/TW定额。一般情况下，S≥2，也就是说教师的实际科研工作量是额定工作量的两倍以上会被认定为优秀；1.5≤S<2被认定为良好；1≤S<1.5被认定为合格；S<1.0则为不合格。不同高校对教师教学科研工作量认定的标准可能略有不同，但整体的认定思路基本一致，都是以指标加权重的量化逻辑为前提的。通俗地说，就是按照教师最终所获“工分”的多少来确定其工作目标的达成度，这也使得高校教师绩效考核具有明显的周期性，甚至“短视性”。多数高校教学和科研绩效均为每年考核一次，时段通常为当年的2月初至次年的1月末，考核计算完成后工作量全部清零。这实际上是一种着重考核教学和科研工作增量，忽略考核存量的做法，而且考核结果与奖酬是唯一关联的。也就是说，高校教师的绩效考核是一种带有明显经济性的管理手段。如果教学和科研工作量无法达到额定要求，教师甚至难以获得最基本的酬劳。
综合来看，高校绩效考核是沿着“确定工作定额-制定程序标准-实行差额报酬”的管理思路进行的。工作定额化强调教学和科研工作的额定工作量，即在一个单位时间内教师必须达到的额定教学任务和额定科研产出。程序标准化对每一项教学任务和科研任务都进行了细分，并赋予不同的权重，以此对教师的科研工作量进行计分。报酬差额化强调教师在每个考核期的绩效得分被作为其收入分配的重要依据，有时甚至是唯一依据。此类做法影响了大学生态的健康发展。
二、大学治理能力提升的现实挑战
绩效考核的方法之所以被广泛使用，主要因为它是客观的、价值无涉的，因此被默认为是“科学的”，但实质上是一种“非专业化”的经验治理。绩效考核以“工分”为单位，将计量知识劳动的方式作为治理的手段，是行政力量建构与介入的结果。使用数量化的技术方式，找出现象中可度量的成分，对高校教师的科研教学工作数量和质量进行精确的描述，这种管理方式的全覆盖“侵蚀”了大学的学术，透露出制度治理的“缺乏温度”，学术文化缺失的管理方式导致文化治理的“理解偏差”。
（一）“过于刚性”的经验治理
以“工分制”为方法的绩效考核进入大学究竟是治理的进步还是倒退？是有益于现代大学制度建设还是损害了大学制度，是我们必须面对的问题。在此之前，“无为而治”和“经验治理”是大学管理者最常用的治理方式，管理者凭借个人经验，借鉴别人已有的路线、方针和政策进行管理，深深地印刻在学校的各种管理行为中。应该承认，“经验治理”在大学发展过程中容易形成路径依赖，对社会变革提出的新挑战，管理者很难摆脱经验治理的“窠臼”。因为已有的管理案例和固有经验，具有一定的稳定性和适用性，经验治理在某种程度上能够最大限度地节约“决策资源”。但经验治理也导致大学治理中的僵化和墨守成规，进而催生出大学治理的滞后和“非专业化”现象。其中，沿用陈旧的“路径依赖”是经验治理的普遍做法。
绩效考核在一定程度上搅动了大学以往活力不足的生态，但是，由于绩效考核通常以确定的组织目标为先，这与大学目标的多样性、模糊性存在天然矛盾。尤其是人才培养和科学研究都具有模糊性的目标，与经济活动相比，这两类活动是最难定价和市场化的，因为市场不会给没有利润的产品任何“宽容”和“理解”。而大学作为提供公益性服务的社会组织，其价值取向必须以人为本，这也是大学治理区别于其他组织治理的基础。大学必须为那些没有“利润”甚至无人问津的科学研究和教学保留空间。高校之所以借鉴绩效考核的做法，其目的在于实现教育资源的优化配置，改变高校内部的平均主义现状，更好地调动教师积极性。但在实际运行过程中，由于教师绩效考核的制度设计与经济效益挂钩，因此，多年的实践表明，绩效考核走向细化和刚性，对教师个体的职业发展和学术生态并没有促进作用。
高校绩效考核隐含着一条自上而下的“线性”治理逻辑。首先，大学需要接受社会和政府的考核，虽然他们不直接参与大学治理，但其对大学的问责左右着大学的发展。例如大学排名、科学评估，这实际上是政府或外部对大学的“绩效考核”。排名和评估的思路也是评价主体根据一定的理念确定若干指标，以计量方法为主进行单一性或综合性比较的过程，这与教师的绩效考核如出一辙。而大学承接的“绩效”必然要分配到二级学院，二级学院要想得到更多的支持，则需要完成甚至超额完成绩效任务，最终将任务作为教学科研绩效考核的额定工作量分配给教师。所以说当前高校教师教学和科研工作很大程度上是为了满足社会和政府为高校提供的某些量化指标服务的。从这个意义上讲，对高校教师的绩效考核已经在一定程度上背离了人才培养和知识生产的初衷。将考核大学的量化指标作为价值前提，在一定程度上降低了教师的参与程度。所以这种模式下的考核必然伴随着为了提升教师积极性而采取的激励政策。例如，除了对高水平的科研成果和教学成果进行奖励外，对于一般性的科研成果和发明专利在不同高校也能获得几千甚至上万元的奖励。（见图1）在这种情况下，教师绩效考核之所以受到重视，除了作为奖惩的依据，也是督促教师完成相应的教学科研任务以促进大学目标实现的手段，这也使得教师个体的发展在不知不觉中“淹没”在庞大的绩效考核和组织发展进程中。
（二）“缺乏温度”的制度治理
绩效考核是一种制度管理方式，是企业普遍采用的成功经验。尽管制度管理能够有效规避经验管理中的割裂与随意，但值得思考的是：大学治理的过分制度化是否侵害了学术生态，是否以短期的成效遮蔽了大学的长远发展。需要承认，原本我国大学治理中的学术权力相对式微，本应为大学教学和科研服务的职能部门，由于掌控着分配学术资源的较大权力，决定着考核的方式乃至科研的走向。因此，在当前“工分制”的考核逻辑下，教学工作和科研工作最终的归属都是“工分”，高校对科研的不断“发力”，使得科研替代或弱化教学工作似乎有了合理性基础，“工分”便是这中间的媒介。理论上，高校科研成果或者是教学科研等工作的质量与绩效奖励之间的关系可以用图1所示的函数模型表示：即随着绩效奖励的增加，总体科研成果质量或者是工作质量是单调上升的，即科研成果质量是绩效奖励的增函数。但是在绩效奖励临界值K0以下，绩效奖励的边际效应是逐渐增大的，而在K0以上则刚好相反，绩效奖励的边际效应逐渐减小，到临界值K2，绩效奖励对科研成果质量的边际效应基本趋近于0。所以，理论上绩效奖励对高校科研成果质量的提升作用在某一时期是有效的，但在另一时期甚至会起相反的作用，即这种考核逻辑更可能促使高校教师选择替代策略，通过快速产出低质量科研成果的方式来完成额定的工作量或争取更多的绩效奖励。这一推论与已有研究结论“评估性绩效考核对高校教师产出渐进性和突破性学术创新成果的促进作用不显著”是基本吻合的。
此外，绩效考核的蔓延，大学治理中的“无事不制度”日益增多，“制度缺乏温度”开始压抑师生的创造性，尤其以科层制为表征的行政化管理，在很大程度上消磨了大学的学术生态。如当前绩效考核中的记分制度都是高校甚至院系自主设计的，每所高校甚至同一高校的不同院系计分方式都是不一样的。从表面上看，“记工分”是一种不容易带入主观意识的方式，有利于保证考核的客观公正。实际上，教学科研的质量与量化的“工分”之间存在一条很难逾越的鸿沟，而现实中的这条鸿沟是被考核规则简单地以制定者的价值判断连接起来。因此，大学管理者的治理能力和治理水平就决定了绩效考核的实施效果。必须承认，在大学发展的任何阶段，质量都是大学发展的主旋律，质量“既体现了一个国家对大学的期待以及政府向大学传导的外部压力，也隐含着一所大学持续追求的一种内在品质；前者折射的是‘从上至下’的国家意志，后者是一所大学‘从下至上’的本体追求。”
目前，许多高校规定教学科研绩效考核工作是行政管理工作的一部分，即高校教师的绩效考核由行政管理部门负责。而管理部门并不介入实际的教学和科研活动过程，与教学科研行为在科学性、专业性上存在相当的距离。因此，尽管“工分”本身是客观的，但是“工分”本身的确定却是一种价值介入后的结果，而且由于考核标准制定者与教学科研活动之间的距离，这种价值介入往往是简单的，甚至是违背科学的。实际上是一种对复杂性任务的化约主义评价，其导致的结果必然是相同的工作在不同的高校具有不同的价值，甚至差别很大。
制度管理的最大缺陷是忽视了人的情感追求、价值需要等内在品质。在“目标考核”的制度规训下，似乎教师所做出的一切努力，只是为了满足制度要求和考核标准，对事业的热忱，对梦想的执着被矮化。严格说来，当一个大学采用的绩效方法越多、制度看似越严谨的时候，带给大学的溢出效应可能就越来越少，它所遮蔽的东西就越多。当前，大学之所以会出现“内卷、躺平、精致的利己主义者”等，是因为在这个制度无所不在的环境里，折射出当下师生们的内心追求和无奈现象。归根结底，制度是一种标准，是一把量尺，使得每个人都需要努力达到制度的标准，建立“身份认同”，满足自己对于“掌控感”和 “意义感”的需求。但是，制度的泛滥“反噬”了制度中的人，原本是起服务和管理作用的制度，却在刚性的运行中成为制约人的工具。
（三）“理念偏差”的文化治理
大学是一个文化性组织，文化性是大学治理的根基。大学作为一种生产知识、传播知识和应用知识的场所，文化性是大学组织的本质属性，文化性不仅意涵着大学治理的价值追求，还蕴含着大学治理何以可能与何以可为的“质的规定性”。文化管理渗透在大学治理的全过程中，是被学者们所认同并自觉遵守的治学规范、价值信念和心理图式。可以说，文化管理是大学治理的核心与灵魂，是从大学深层次的文化中生发凝练而成的价值体系。由于大学制度治理的种种弊端所产生的反制度的文化惰性，正在导致大学治理走向单一化、同质化和雷同化。我们需要对大学管理文化的现状保持清醒的认识，即文化惰性本质上是由于大学制度管理的过分行政化和层层加码的制度束缚所引起的，从而出现大学文化治理的“理念偏差”现象。
大学文化治理实际上是“以文化人”的过程治理，当前流行的绩效考核恰恰是与之相悖的结果治理。过程和结果是在哲学上经常被讨论的一对范畴，过程是结果的前提与基础，不存在没有过程的结果，所有的结果都是过程的结果。过程的内在复杂性和结果的外在可见性往往使人们更容易关注到结果，而忽视过程在整体变化中的关键作用。现行的高校绩效考核制度便是明显的结果性考核。其中，教学考核的主要指标是课时而非教学质量，教学是按照时间而非质量进行定价的。教师在整个教学过程中花费多少时间备课，甚至是否备课对最终的考核结果影响并不大，因为能够影响教学考核结果的主要因素是教师授课的课时；而科研考核的主要指标则是数量。从这个意义上讲，教师的科研是按照数量来“定价”的。在这种考核制度下，教学质量体现的是学生能力和素质的变化，科研质量所体现的社会效益和文化价值很少成为教师考核的因素。简言之，教学是“计时工资”，科研是“计件工资”。
由于绩效考核忽视对“过程”和“质量”的重视，作为理性的个体，高校教师更可能选择少备课或不备课地完成教学任务，而将更多时间投入科研中甚至是“短、平、快”的科研项目中以获取更大的经济收益。原本纯粹的人才培养和知识生产活动因此被蒙上了一层浓重的功利色彩，迫使应该“在艺术、科学或形而上学的思考中获得乐趣”的知识分子开始追求经济利益。为了迎合“量”的指标，不惜违背人才培养和知识生产的规律，在急功近利的氛围中对教学活动敷衍了事，对学术成果粗制滥造，使得“量化管理”不知不觉地消解了大学精神和文化。
三、超越绩效：构建大学治理新形态
社会对大学的要求正在发生深刻变化，传统的大学形态正在发生变化，各类新型大学层出不穷，高度专业化的分工，意味着治理将成为一项专门化和职业化的工作。这要求治理者更加重视大学教师的主体性地位，能够对大学运行的规律有着清晰的理解力和掌控力，能够适应利益相关者逐渐扩大的趋势，并协调其中的关系，正确引领大学组织的发展。同时，需要更加重视治理模式的创造性价值。如果说不同国家的大学发展阶段具有特殊性，那么在治理阶段上也必然具有本土特色。为适应建立一流大学“治理”的内在要求，推进高水平大学建设，可在三个方面着力提升大学治理能力。
（一）提升治理者的治理理念和认知水平
高等教育规模日益庞大，大学治理是使相互冲突的或不同相关者的利益得以调和并且采取联合行动的持续过程”。利益相关者的不断增加以及各种复杂矛盾的盘根错节，导致高等教育问题错综复杂，整个高等教育系统发生了根本性变化。因此，在智能化手段重塑高等教育各种活动的背景下，大学治理者仅依靠过去的经验管理已不合时宜。大学治理者需要重新认识高等教育活动，提高自己的认识水平以应对剧烈变化的加速社会。在一定程度上，管理者认知水平的高度决定着大学行动的高度，大学制度体系的有效运作和治理现代化如期实现，主要得益于大学治理者在制度性的顶层设计和具体制度安排中的认知高度，大学管理者对大学理解的程度就决定了大学的治理体系，大学管理者对学科理解的程度就决定了大学的学科建设思路，大学管理者对专业理解的程度就决定了大学专业建设思路。
大学治理者的认知水平是大学治理的逻辑起点。治理现代化目标的实现有赖于大学管理者认知水平及行动效能的实际成果。治理者必须提高自身的治理水准，重新定位自己的角色，重新认识自己分管的项目，将“治理”作为专业化的职业予以对待。从本质上而言，大学治理的理念集中体现在治理者的办学理念上，即“公治、法治和善治”。一是公治。根据利益相关者理论，大学治理应实行利益相关者共同治理。因为从大学的组织属性上来看，大学是由政府、管理者、企业、教师、学生、家长及校友等多元主体构成的利益相关者组织。大学的利益相关者多元且复杂，如何处理好利益相关者之间的协调平衡关系是大学管理者的必修课，亦是实现大学治理能力现代化的光明大道。二是法治。法治思维是善治的前提和基础，这也是大学治理能力现代化在制度保障上的关键要点。依法治校“上”（宏观层面）可推动依法治国，“下”（微观层面）可促进办学理校，完善学校规章制度，依法办理学校内部事务，加强监督机制，维护师生的合法权益。三是善治。善治体现的是大学管理者的综合能力，既包括认识水平的高深，也包括行动能力的高效。善治要求大学治理者突破科层管制的狭隘和制度规训的僵化，在追求真理与追求卓越中实现大学理想和超越大学精神。概言之，大学治理的善治状态不仅可以为自身发展开辟新路，也能够为国家治理提供无懈助力。
（二）探索科学导向的大学治理
制度治理是一种通过行政权力保障大学效率的制度规范。从整体看，以论文发表、成果专利、基金项目等制度要求构成的数量型绩效管理看似科学、专业化，实际上却是非科学、非专业化的。因为以数量为目标的制度化管理遮蔽了以质量为旨趣的人性化管理，而缺乏人性化的制度治理在一定程度上则失去了灵活性与创造性。从大学学术生态看，制度治理是一把双刃剑。相较于“主观判断”的经验治理，以数量型绩效管理为核心的制度治理使得大学治理得以体系化和规范化，但伴随大学治理愈发强调绩效主义倾向，其对科技创新的溢出效应越来越小。从数据看，2022年统计中国发明专利转化率达到36.7%，但高校的专利转化率只有3.9%，研究机构的转化率只有13.3%。”制度治理的负面影响逐渐得到显现。因此，探索科学导向的大学治理是新时期提升大学治理能力的关键所在，也是破解当前制度治理问题的有效途径。
首先，形成大学治理的质量型绩效思维范式。长期以来，我国大学的制度治理是一种数量型的绩效思维，但数量的“科学性”不意味着唯数据指标，而是仅将其作为一种事实层面的参考，数量型的绩效管理在现实中走入了一个误区，即把数据本身作为质量的衡量尺度。同样，质量的“科学性”也不意味着排斥数量要求，而是要在兼顾数量的基础上，融入一种人性关怀的制度力量以此激发人的创造性，进而形成一种质量型的绩效思维范式。其次，适应大学治理“需求侧”的管理方式。早期的大学管理因大学体量少、规模小，培养人才有限等鲜明特征，较多采用“供给侧”的管理方式。但伴随大学在推动社会进步、构建基础公共服务体系，促进经济高质量发展等方面的作用突显，大学越来越注重满足“需求侧”的管理方式。例如，在人才培养方面，要以“问题”为中心进行跨学科、交叉学科和学科融合的人才培养模式改革；在社会服务方面，要瞄准未来社会和经济发展，紧贴国家和区域支柱产业和新兴产业的布局变化，不断扩展大学服务社会的潜在空间。最后，建立大学治理的“立德”评价方法体系。对大学治理的评价目的不在于大学本身，而是在于实现师生群体的价值增值。“目标考核”的制度规训在促进人的全面发展上是一种忽视“人”的存在的评价方式，尤其是忽视了“立德”的重要性。为此，要关注师生群体“立德”的发展程度与水平，并构建起一套以“立德”为核心的评价方法体系，通过过程评价、综合评价和增值评价的有机结合，实现从“目标考核”到“立德”的大学治理评价方式的根本性变革。
（三）构建中国特色现代大学治理模式
大学治理能力的提升，最根本的是大学文化治理。毋庸置疑，中国近代新式大学是舶来品，我们舶来了西方大学的课程、教科书甚至是大学治理模式。源自西方大学治理的理论模式在解释中国大学现象时往往会遭遇本土化危机。不同国家高等教育文化背景不同，使得不同国家的高等教育形成了不同的历史传统、价值理念、管理习俗等，导致同样治理体系、结构或制度的大学治理在不同国家存在天壤之别。我国大学治理直接嫁接西方大学的治理模式的“貌合神离”现象比比皆是，这些问题都与文化相关，大学治理层面最缺的就是文化。当学校管理者对文化的理解非常弱的时候，或者几乎没有的时候，只能依靠制度进行约束。事实上，制度只是形式，文化才是根基，没有文化的制度，只能像训练动物一样，依靠浅层次的“奖励-惩罚”机制进行机械管理，大学作为“文化共同体”本身自我实现的需要将难以彰显。关于大学中的文化管理，“潜规则”是很好的表现形式。“它们与那些显性的规章制度不同，是大学的一种‘隐性制度’。它们没有写在纸面上，但有时所产生的能量却超越了制度的作用。”
重视大学文化治理，是大学治理体系和治理能力现代化的应有之义。大学文化治理，既是大学治理发展与创新的必然结果，也是大学提升自身治理能力及水平的重要目标。经验治理是我们最熟悉的，专业治理是我们在探索的，而文化治理是我们不断追求的。建设一流大学，需要一流的大学治理文化。我国大学治理需要在党的领导下，以文化治理为改革的着力点和突破口，淡化制度，强化文化，将文化作为大学治理的重中之重，实现“以文化人”的过程治理，这才是一个大学成熟的表现。在未来，可以从以下三个方面探索中国大学文化治理道路。一是发挥中国特色社会主义制度的优越性，传承弘扬中华优秀传统文化，保持中华文化特色与特性，推动大学文化治理创新发展；二是遵循中国特色的高等教育发展规律，以中国现实为基本出发点，用文化贯穿中国式大学治理全要素、全过程、全方位和全主体；三是将意识与行动融于大学治理的文化建构，通过文化对大学治理进行重塑，完成大学从经验治理、制度治理向文化治理的转化。
【邬大光，厦门大学教育研究院教授，兰州大学高等教育研究院教授，中国高等教育学会副会长；胡小平，厦门大学教育研究院博士研究生】
原文刊载于《中国高教研究》2023年第12期